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管理,就是满足人的自私,让大家都捞到好处

发表日期 : 2021-09-30 17:30:30  来源: 本站   作者: 超级管理员   浏览次数 : 23

  人性是自私的,这是常识,但人们不愿意公开说出来。

  华为把自己的价值建立在“人性自私”的假设上,这是真的。如果是建立在“不为己利,专为他人利”的假设上,是不可能调动人的。

  兴趣是很多不相关的人能来到一个平台的主要原因。

  无私才是 的自私,因为无私的人不是真的无私,而是自私的格局比较高。

  首先,一个好的管理系统可以让每个人受益

  90年代,华为人一个月赚几千块。任问大家打算买什么车。有人说会买捷达车,有人说会买宝马。任说,这个买宝马汽车的男生前途无量,兴趣大,可以当干部。

  一个愿意花钱的人,说明他对自己的未来有期待。一个舍不得花钱的人,未来会很小。如果他带领团队,就不可能创造巨大的价值。于是很多人开始想象生活中的宝马,他们被激励了。这是人之常情,一切从自己的私利出发。

  在华为看来,一个好的管理体系一定是一个能惠及所有人的管理体系。如果你不能惠及所有人,这个系统将100%失败。

  人性化管理就是管理者满足人的自私。在这种利益规则下建立的制度是有效的,能够真正激发组织的活力。

  有了这个前提,就很容易理解利己与利他的关系。利己和利他不一定是矛盾的。真正的大公境界更高,能看到更高的利益。这种更高的利益已经实现,他的私利必须得到保证。不然这个组织肯定有问题。因此,我们的员工应该树立这样的观念,在每个人都把企业做好之后,每个人都会有福利,利益也会得到保障。

  二是“用人”和“疑人”问题。人性是自私自利的,所以他的利他行为应该是值得怀疑的,这说明我们在用人的时候应该多疑。

  在普世价值中,尤其是大学教授们谈得更多的是:用人不疑,疑人不用。这个规则在一个企业是错误的,与人性自私的假设是相悖的。

  承认不信任和怀疑的前提,然后同时授权和约束制度,使之透明。每个人都可以为所欲为,也就是每个人都会有使用的权利,但是可以做到不过分,因为外面有一个非常强大的监督体系。

  人性在全世界都是一样的,所有的文化都是建立在人性的基础上的,只是文化表达方式有所不同。从华为的实践来看,华为的核心价值观在全世界都是通用的,没有什么区别,只是文化形成中的一些制度和规范要因地制宜,你的价值体系一定要和当地的文化环境相匹配。如果照搬国外总部的所有文化理念,会死得很惨。

  第二,以价值为目标和精细化管理是企业的灾难

  企业管理的机制是利益分配机制。突破利益链条,价值创造、价值评价、价值分配是利益机制。这种价值逻辑就好比我们体内任督二脉,即任脉为阳,督为阴。

  这三个价值观哪个最重要?目标要始终以价值创造为目标,做蛋糕比做蛋糕更重要,分蛋糕也是为了把蛋糕做大。许多企业家在取得一定成就后会陷入保守主义。一个老板两年就赚了20亿,说不知道怎么分。顾问说你两年实现了20亿,说明市场空间大,发展迅速。重点应该是怎么做蛋糕,而不是怎么分钱。

  抢粮是企业最重要的,少做精细化管理。精细化管理对企业来说是一场灾难。就像磨刀霍霍一样,不关注外部市场和客户,精雕细琢一个企业是死路一条。

  一个企业只要能拿到饭,有时候内部乱不乱也没关系。 的企业会有点混乱。只要有利益保护,就没有人会担心乱象。

  汶川地震期间,很多华为员工争相抢通讯设备。有人问,华为是怎么教那些孩子的?最常见的错误答案是,华为从新员工开始就非常重视企业文化建设,重点放在奋斗者身上,奋斗的基因流淌在他们的血液里……真相是人性懒惰怕死,现在谁也不能教育违反人性。事实上,他们都在为自己在华为的美好未来负责。

  华为给员工的价值分配了两个维度。纵坐标是业绩贡献,横坐标是使命感。好的业绩贡献会带来更多的奖金,而且贡献越大,奖金越多。

  横坐标中的使命感如何衡量?如果你在汶川地震中冲锋陷阵,你就有强烈的使命感;如果你不充电,你的使命感就会很弱。只有使命感强的人才有晋升和分配的资格。

  基于利益的计算导致收费。每个人脑子里都有一个小计算器,管理者在开车送员工上班之前,可以把员工的利益计算清楚。不会计算员工利益的主管,带来不了好的团队。计算员工的福利不是计算员工。所有算计员工的人 都是被员工算计的,所有员工都是聪明人。

  管理者也有责任,引导员工看到更大的利益,因为每个人看利益的方式不一样,员工的格局小,他们看到的利益也相对小。帮助员工看到更大的机会,获得更大的利益。

  第三,公平不是企业的责任,效率才是

  除了人性自私的铁律,自然选择的铁律,企业和自然是一样的。

  动物世界很残酷,但正是这种残酷让每个物种都不得不保持健壮,不断适应环境,获得生存的机会。

  企业的逻辑也是如此,本质上是一个小系统。企业作为一个社会机构,是一个高效的组织,不是一个公平的组织,也不是一个福利组织。

  社会强调以人为本,需要保护弱势群体,而企业是一个高效的组织,关注奋斗者。这样,社会制度和企业制度相辅相成,相互支撑。现在上清华北大的城市孩子远比农村孩子多,因为城乡教育水平差距太大,上清华北大很难,说明社会本身就是不公平的。

  企业的职责不是追求公平,而是追求效率。

  华为的福利一般。公司认为福利和价值创造没有必然的关系,创造会有回报。这是华为的管理层

  理逻辑,华为不追求公平,如果去追求公平是容易出问题的,这保证了各司其职。

  华为的手机初期做得不好,公司没有动员大家内部购买华为手机,因为这样手机事业部的日子很好过,改进就慢了。这种市场机制,才会倒逼着企业的每个环节进行改进。公司内部的芯片要提供给其他的业务部门,需要和外面的供应商一起参加招投标,这也是一种市场压力传递的机制。

  企业靠效率满足利益和人性。一个企业如果没有效率,什么事情都搞不成,真正的效率不是省钱,而是增长。靠减人增效,是最错误的。

  企业没有增长,肯定是 人才先跑掉,增长的企业才能留住人才,人才发展的本质就是事业的发展。

  能干的人基本不忠诚,忠诚的人基本不能干,这也是人性,留人不靠忠诚,靠组织效率。

  四、管理的三个基本假设

  因此,管理有三个基本假设,“利益、人性、效率”,这是华为公司所有管理的魂。

  如果一个管理者不懂人的心理,是做不好管理的。

  制度和机制出来了以后要问问,这个机制和制度打动了员工的内心没有,没有打动员工的内心,制度就是一个摆设。有一段时间,华为的海外员工舍不得吃,原来伙食补贴直接打到工资里面,大家都想多攒点回来买房子。

  任正非责令人力资源部门整改,结果政策变成了:无论员工吃多少,公司补一半,吃的多就补的多,吃的少就补的少,员工吃饱了饭就不想家了,活就有人干了。结果一算,公司的伙食补助反而减少了。

  理解利益、人性和效率,是管理者的必修课,这样,管理者制定的机制才能打动人心。

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